Vytvorenie učiteľského tímu v škole. Prezentácia na tému „Učiteľský tím je hlavným inovatívnym zdrojom pre rozvoj vzdelávacej inštitúcie. priznať si chyby a prijať pohľad niekoho iného
O. A. Shklyarova, S. V. Demin
FORMOVANIE MANAŽÉRSKEHO TÍMU PRE ROZVOJ ĽUDSKÝCH ZDROJOV VO VZDELÁVACÍCH INŠTITÚCIÁCH
Anotácia. Práca je venovaná hľadaniu spôsobov riešenia personálneho problému v kontexte modernizácie vzdelávania v rámci humánno-personálnych a kompetenčných paradigiem, perspektívneho rozvojového programu vzdelávacia inštitúcia keď práca s ľuďmi vyžaduje nové, demokratickejšie, na človeka orientované, kreatívne prístupy. Autori navrhujú rozšíriť na vzdelávaciu inštitúciu prístup známy z podnikového manažmentu, kedy personálna stratégia zahŕňa hľadanie a implementáciu nových human-centrických prístupov, čo si vyžaduje neustály rozvoj manažérskeho tímu. Príspevok rozoberá definíciu a charakteristiku pojmu kolektív, spôsoby jeho formovania v inštitúcii na príklade Štátnej vzdelávacej inštitúcie Stredná škola č.1945, vrátane približného plánu práce riadiaceho kolektívu školy na rozvoj tzv. ľudské zdroje.
Kľúčové slová: štýl tímovej práce, technológia budovania tímu, manažérsky tím, manažment, manažment školy, participatívny manažment, personálny manažment, ľudské zdroje.
abstraktné. Práca je venovaná hľadaniu riešení personálneho problému pri modernizácii vzdelávania v humánnej osobnostnej a kompetenčnej paradigme, dlhodobom programe rozvoja vzdelávacej inštitúcie, kde si práca s ľuďmi vyžaduje nový, demokratickejší, študentský- orientované, kreatívne prístupy. Autori navrhujú rozšíriť známu vzdelávaciu inštitúciu v prístupe podnikového manažmentu, kde stratégia ľudských zdrojov zahŕňa hľadanie a implementáciu nových prístupov "chelovekotsentristkih", čo si vyžaduje neustály rozvoj manažérskeho tímu. V príspevku je definovaná a charakteristika koncepčného tímu, metódy jeho formovania pri zakladaní napríklad školy č. 1945, vrátane náčrtu riadiaceho tímu školy na rozvoj ľudských zdrojov.
Kľúčové slová: štýl tímovej práce, technológia budovania tímu, manažérsky tím, manažment, vnútroškolský manažment, participatívny manažment, riadenie ľudských zdrojov, ľudské zdroje.
Jednou z úloh vedúceho vzdelávacej inštitúcie je premýšľať o perspektívach a zdrojoch jej rozvoja, predovšetkým o hlavnom zdroji pre školu - o ľudských zdrojoch, personáloch. Pedagogický zbor školy tvorí svoj produkt, utvára kultúru školy, jej vnútornú klímu, závisí od nich sociálne poslanie školy. V tomto smere vedenie školy buduje prácu s personálom tak, aby prispievalo k rozvoju pozitívnych výsledkov správania a činnosti každého jednotlivca a snažilo sa eliminovať negatívne dôsledky jeho konania. Od toho do značnej miery závisí úspech školy.
Rozvoj potenciálu personálu akejkoľvek organizácie je do značnej miery determinovaný súdržnosťou (^ organizáciou) riadiacej jednotky pri určovaní a postupnosti implementácie politiky, stratégie a taktiky práce s ľuďmi. Jednota hodnotovo-motivačnej, cieľovej, obsahovej, procesnej a kontrolno-hodnotiacej zložky v práci manažérov sa dosahuje len pod podmienkou tímového štýlu práce. Na obrázku
Vo vzdelávacej inštitúcii je formovanie tímu na riadenie vzdelávacej inštitúcie prirodzeným, historicky etablovaným procesom.
Ale s modernizáciou vzdelávania v Rusku v rámci humánno-osobných a kompetenčných paradigiem, sľubným programom rozvoja vzdelávacej inštitúcie, si práca s ľuďmi vyžaduje nové, demokratickejšie, študentsky orientované a kreatívne prístupy. Preto personálna stratégia vo vzdelávacej inštitúcii zahŕňa hľadanie a implementáciu nových prístupov zameraných na človeka, čo si vyžaduje neustály rozvoj manažérskeho tímu. Tím - v širšom zmysle - pracovný kolektív s vysokou úrovňou súdržnosti, oddanosťou všetkých zamestnancov spoločným cieľom a hodnotám organizácie. V manažmente ide o tím rovnako zmýšľajúcich ľudí, združených okolo svojho lídra, ktorý je zároveň najvyšším predstaviteľom organizácie. Ak je v organizácii, pracovnej skupine vedúci učiteľ, odborník, koordinátor, vychovávateľ zodpovedný za riešenie problémov, tak v tíme vystupuje ako
Teória inovačnej aktivity
ner a poradca, obranca, asistent, distribútor zdrojov, stykač s vonkajším prostredím. Tím má tri dôležité momenty: vzájomná závislosť, spoločná zodpovednosť, výsledok.
Tím vo vzdelávacej inštitúcii je teda tím ľudí, ktorí majú spoločné ciele, vzájomne sa dopĺňajúce zručnosti a schopnosti, vysokú mieru vzájomnej závislosti a spoluzodpovednosť za dosahovanie konečných výsledkov.
Túžba vytvoriť tím a zamerať sa na štýl riadenia tímu vo vzdelávacej inštitúcii je určená nasledujúcimi výhodami tímovej práce:
Vysoká prevádzková účinnosť;
Profesionálne a sociálny vývoj každý;
Rozvoj nových konštruktívnych myšlienok;
Rýchla reakcia v kritických situáciách;
Lepšia práca so všetkými predmetmi vzdelávací proces;
Dôvera v seba a v tím každého člena tímu;
Zníženie stresu pre všetkých členov tímu;
Zlepšenie psychologického prostredia a kvality života na pracovisku.
Vytvorenie a rozvoj tímu vo vzdelávacej inštitúcii je možné koordinovanou prácou riadiaceho tímu, ktorého každý člen vlastní technológiu tvorby tímu. Technológia je založená na všeobecných predstavách o tíme, nápadoch na jeho rozvoj, ktoré určujú životaschopnosť a produktivitu práce. Preto je výučba základov personálneho manažmentu pre správu vzdelávacej inštitúcie v našej dobe prvoradou úlohou. Ako to bude organizované - prostredníctvom systému dodatočných odborné vzdelanie, zdokonaľovanie, samovzdelávanie, účasť na špeciálnych seminároch a školeniach a pod. – každý riaditeľ školy sa rozhoduje s prihliadnutím na charakteristiky svojej organizácie, cieľavedome pracuje na vytvorení manažérskeho tímu.
Je dôležité pochopiť, že v efektívnom, produktívnom tíme musí byť: podpora, dôvera, vytrvalosť, nasadenie, kompatibilita, humor, spolupráca, prispôsobivosť, priateľstvo, odvaha, nezáujem, nadšenie. Preto je pri výbere kandidátov do riadiaceho tímu vzdelávacej inštitúcie dôležité vykonať predbežné práce na zhromaždenie informácií o potenciálnych členoch, podrobný rozhovor s cieľom určiť miesto, úlohu a pracovné príležitosti každého potenciálneho člena tímu. V tíme musia byť ľudia dynamickí, harmonickí a musia vzdať hold individuálnemu talentu každého člena tímu.
Pri formovaní riadiaceho tímu Štátnej vzdelávacej inštitúcie SOŠ č. 1945 sme počítali s tým, že heslom tímu bude „spolupráca“, ktorá sa stane základným základom pre formovanie tímov pracovníkov na oddeleniach školstva. inštitúcie. Rozvoj tímu, zvyšovanie kvality jeho práce prebieha v troch etapách, z ktorých prvá je vstupná. Zapnuté
V tejto fáze si každý novo pozvaný (zaradený do tímu) sám určí, či je a cíti sa byť členom tímu. Zároveň je veľká potreba zaradiť sa do kolektívu aj strach z odmietnutia (ako prvýkrát v novej triede). Počas tohto obdobia nemusia byť členovia skupiny vždy rozumní a prispôsobiví vo svojom správaní, pretože sa viac zameriavajú na svoje emocionálne zážitky, potreby a obavy. Organizátor tímu, vedúci funkcionálu by mal byť trpezlivý, prejavovať rešpekt, pochopenie, pričom by mal brať do úvahy aj možnosť jednorazových prejavov negativity v správaní a konaní jednotlivých zamestnancov. V tejto fáze je dôležité pochopiť, čo to je? - prejav už stabilného správania, prístupu k práci alebo situačnej, neľudskej reakcie, ktorá sa v budúcnosti nebude opakovať.
V druhej fáze formovania riadiaceho tímu sa vypracuje a schvaľuje hierarchia - konečné rozdelenie rolí a funkcií. V tejto fáze majú mnohí tendenciu ukázať svoju silu a tím môže zvýšiť svoju produktivitu. Toto štádium v literatúre o manažmente je charakterizované ako štádium kypenia, „búrenia“ a je charakterizované ako najťažšie pre tím. Nie je nezvyčajné, že líder v tejto dobe narazí na odpor k plneniu úloh, prudké výkyvy vo vzťahoch a postojoch k úspechu spoločnej veci, určitú defenzívnosť a súťaživosť. Môže dôjsť k rozdeleniu frakcií a výberu spojencov, boju o vedenie, stanovovaniu nereálnych cieľov, nedostatku jednoty, zvýšenému napätiu a žiarlivosti atď. . Mnohí členovia tímu zažívajú pocit tlaku a napätia, no postupne si začínajú rozumieť. Na konci vývoja tímu v tejto fáze členovia tímu konečne určia úroveň lojality a rozdelia zodpovednosti. Nastáva normalizácia vzťahov: prijatie členstva v skupine; vznik určitých schopností - konštruktívne vyjadrenie kritiky; vzájomná pomoc a zameranie sa na výkon práce; pokus o dosiahnutie harmónie vyhýbaním sa konfliktom; priateľskejší dôverčivý postoj k sebe navzájom, ľudia zdieľajú osobné problémy; pocit spolupatričnosti ku skupine, kompatibilita, spoločný duch a spoločné ciele; vytvorenie a dodržiavanie základných pravidiel a noriem skupiny.
Keďže členovia tímu začínajú zohľadňovať svoje odlišnosti, majú viac času a energie na spoločnú vec, v našom prípade zefektívnenie práce, aby sa zabezpečila predovšetkým kvalita vzdelávacieho procesu: aktívne využívanie nových prístupov pri organizovaní výchovno-vzdelávacieho procesu, prejavovanie pozornosti, efektívne obavy o štát, pripravenosť na akademická práca a podpora študentov využívajúcich zdravotne šetrné technológie, zavádzanie moderných vzdelávacích technológií a pod., čo prispieva k zvyšovaniu kvality vzdelávania.
Odborníci sa domnievajú, že formovanie tímu (aj manažérskeho) končí na druhej
Inovatívne projekty a programy vo vzdelávaní 2013/5
Teória inovačnej aktivity
etapy. Ako však ukazuje prax, tím vo vzdelávacej inštitúcii je skupina ľudí, ktorá sa mení nielen číselne, ale aj kvalitatívne. V zohratom školskom kolektíve je preto dôležitý stav tretej etapy rozvoja tímu – spolupráca. Pre kolektív je v tomto štádiu charakteristická praktická absencia rozdielov v názoroch (monolit), vzájomná podpora „v radosti aj v smútku“. Táto etapa je etapou efektívnej a vysoko produktívnej činnosti tímu, počas ktorej členovia skupiny chápu a akceptujú osobné a skupinové procesy, silné a slabé stránky navzájom pripravení ponúknuť si pomoc a hľadať podporu u kolegov; hľadať osobné a profesionálny vývoj riešiť naliehavé problémy a plniť úlohy školy; snažiť sa a prejaviť iniciatívu.
Pre moderná škola Význam formovania tímu je spôsobený potrebou zabezpečiť efektívnosť rozvoja ľudských zdrojov ako hlavného pri zvyšovaní kvality riadenia vzdelávacej inštitúcie. V riadiacom tíme vzdelávacej inštitúcie možno podmienečne rozlíšiť dve základné skupiny zamestnancov: relatívne stabilný - administratívny a riadiaci personál vzdelávacej inštitúcie - riaditeľ a zástupcovia riaditeľa v rôznych oblastiach práce; variabilné, neustále alebo periodicky aktualizované - vedúci oddelení a dočasné formácie, ktoré združujú určitú časť tímu pri riešení akýchkoľvek špecifických problémov. Napríklad: vedúci metodických združení, tvorivých alebo experimentálnych skupín, interpreti určitého frontu práce atď. .
Dočasne organizujúce skupiny zároveň umožňujú riešiť skutočné problémy pri rozvoji vzdelávacej inštitúcie. Kolegovia z rôznych oddelení vzdelávacej inštitúcie sa dobrovoľne schádzajú, aby prispeli k riešeniu problémov kvality výchovno-vzdelávacieho procesu a kvality vzdelávania. V týchto situáciách využívame princípy participatívneho manažmentu. Práve participatívny manažment je jednou z možností ako aplikovať princípy participácie na rozhodovaní pomocou skupín. V manažmente kvality vzdelávania takéto skupiny pôsobia zdola nahor, t.j. pripravujú (vyberajú, rozvíjajú) rady pre vedúcich vzdelávacej inštitúcie, ktorá si ponecháva právo na konečné rozhodnutia. Takéto tvorivé dočasné skupiny nemajú dostatočnú právomoc realizovať vlastné odporúčania, ale v personálnej politike školy poskytujú vysokú mieru osobného a profesionálneho záujmu, optimálnu aktivitu, túžbu po profesionálnom zdokonaľovaní atď.
Aj participatívny prístup má však svoje obmedzenia. Väčšina nedostatkov vo využívaní tohto typu riadenia v škole sa týka buď nešikovného využívania princípov participácie vedením vzdelávacej inštitúcie, resp.
nedostatok trpezlivosti, schopnosť taktne prijať a pochopiť návrhy kolegov, túžba získať všetko naraz.
Samozrejme, mnohé diskusie môžu zabrať príliš veľa času, ale práve v tomto čase (s kompetentnou organizáciou diskusie) sa vytvára konštruktívna komunikácia, odhaľujú sa osobné a profesionálne rezervy každého z nich. Preto je pre školu dôležité, aby participácia na práci rôznych skupín (kreatívnych a problémových združení) vzbudzovala u zamestnancov záujem a bola podporovaná administratívou. V našej škole sa väčšina zamestnancov snaží o kreativitu a sú pripravení zapojiť sa do diskusií, rozvíjať niektoré riešenia na konštruktívnej úrovni. Sú takí, pre ktorých je oveľa jednoduchšie vykonávať denne presne definované funkcie, keď je všetko jednoduché a jasné, ako sa snažiť riešiť problémy, ktorým treba porozumieť. Účasť na takejto práci však nepochybne zvyšuje kompetenciu zamestnancov, a tým prispieva k budovaniu kvalitatívneho potenciálu odborného tímu školy.
Efektívnosť rozvoja vzdelávacej inštitúcie s participáciou zamestnancov na niektorých otázkach riadenia výchovno-vzdelávacieho procesu je výrazne ovplyvnená udržiavaním optimálnej rovnováhy v menovaní zhora a voľbe zdola (alebo samonominácii) členov katedier. , dočasné alebo trvalé skupiny. Ak sú teda vymenovaní všetci vedúci oddelení, dochádza k porušeniu princípu dobrovoľnosti a následne k zníženiu efektívnosti rozvoja a implementácie programov, ktoré zabezpečujú rozvoj školy. Ak sú všetci členovia nominovaní zdola alebo navrhli vlastnú kandidatúru, tak v tomto prípade hrozí nedorozumenie medzi administratívou a niektorými zamestnancami pri riešení dôležitých úloh. Je potrebné reformovať participatívne štruktúry, a to náročná úloha, keďže participatívne štruktúry sa ťažko prestavujú práve pre veľkú úlohu ľudského faktora.
Vo vzdelávacích inštitúciách však má zmysel zavádzať participatívne štruktúry. Napríklad participatívne typy štruktúr možno využiť pri rozvoji samosprávy a aplikovať len na riešenie jednotlivých problémov: práca metodických združení, tvorivých skupín pre inovácie a experimentálna práca, realizácia zdravotne šetriacich oblastí, tvorba a realizácia vzdelávacích a sociálnych programov, formovanie občianskej kompetencie a pod.
Zavedenie princípov participatívneho riadenia je možné realizovať zhora aj zdola postupným a dôsledným pokrývaním jednej úrovne za druhou. V rozvoji ľudských zdrojov školy tak má dôležité miesto riadiaci tím, ktorého štruktúru určuje štruktúra vzdelávacej inštitúcie. Vo všeobecnosti je práca na zabezpečení systému sústavného odborného rozvoja personálu v škole systémom plánovaných činností (tabuľka 1).
Inovatívne projekty a programy vo vzdelávaní 2013/5
Teória inovačnej aktivity
stôl 1
Hlavné činnosti riadiaceho tímu školy pre rozvoj ľudských zdrojov
Dátum udalosti
1. septembra Stretnutia s riaditeľom: „Diskusia o stave právnej podpory práce školských odborov“; „Informácie o určovaní hlavných prístupov a plánovaní práce s personálom na oddeleniach“, „Schválenie dlhodobé plány práca na profesionálnom rozvoji“. 2. Príprava informácie: "Stav personálneho obsadenia práce jednotiek."
1. októbra Rozhovor riaditeľa s pracovníkmi oddelení A2 a A3. 2. Uskutočnenie celoškolskej výrobnej porady „Kultúra vzťahov a správania zamestnancov v škole“. 3. Všeobecná prednáška "Konflikt a spôsoby jeho predchádzania a riešenia."
1. november. Analýza práce s personálom riaditeľ pre manažment vodných zdrojov: personálny stav; implementácia plánov profesionálneho rozvoja; vnútroškolská práca na profesionálnom rozvoji; personálne problémy; HR perspektívy. 2. Uskutočnenie školenia „Spôsoby predchádzania a riešenia konfliktných situácií“.
1. 12. Kontrola a rozbor stavu práce s personálom, námestník. riaditeľ AHS: stav personálu; implementácia plánov profesionálneho rozvoja; vnútroškolská práca na profesionálnom rozvoji; personálne problémy; HR perspektívy. 2. Všeobecná prednáška „Profesionálny imidž“. 3. Rozhovor riaditeľa so zamestnancami divízie bloku „B“. 4. Seminár "Profesionálne zdravie a spôsoby jeho obnovy."
1. januára Prieskum a analýza stavu práce s personálom, námestník. riaditeľ pre výchovnú prácu a masovú športovú prácu: personálny stav; implementácia plánov profesionálneho rozvoja; vnútroškolská práca na profesionálnom rozvoji; personálne problémy; HR perspektívy. 2. Rozhovor riaditeľa so zamestnancami divízie bloku „B“. 3. Seminár "Základy efektívnej interakcie medzi odbormi a štruktúrami školy."
1. februára Skúška a rozbor stavu práce s personálom, námestník. riaditeľ bezpečnosti: stav personálu; implementácia plánov profesionálneho rozvoja; vnútroškolská práca na profesionálnom rozvoji; personálne problémy; HR perspektívy. 2. Uskutočnenie celoškolskej výrobnej porady (pre všetkých zamestnancov školy) „Poslanie, ciele a priority školy v činnosti katedier a každého zamestnanca“. 3. Rozhovor riaditeľa so zamestnancami divízie bloku „G“.
1. marec Analýza práce s personálom riaditeľ UVR, vedúci hudobného a zborového štúdia „Blue Bird“: personálny stav; implementácia plánov profesionálneho rozvoja; vnútroškolská práca na profesionálnom rozvoji; personálne problémy; HR perspektívy. 2. Seminár "Manažment správania a emocionálneho stavu - odborná úloha učiteľa."
1. apríla. Analýza práce s personálom riaditeľ sociálnej ochrany: stav personálu; implementácia plánov profesionálneho rozvoja; vnútroškolská práca na profesionálnom rozvoji; personálne problémy; HR perspektívy. 2. Seminár: Konštruktívne komunikačné zručnosti: „Počúvanie“.
1. máj Rozbor práce s personálom, námestník. riaditeľov výchovná práca: stav rámu; implementácia plánov profesionálneho rozvoja; vnútroškolská práca na profesionálnom rozvoji; personálne problémy; HR perspektívy. 2. Diagnóza zamestnancov školy "Spokojnosť s miestom výkonu práce."
Jún-august 1. Príprava na stretnutie s riaditeľom "Stav a perspektívy personálnej politiky v škole." 2. Prerokovanie a schválenie plánu práce s personálom na nový akademický rok.
Literatúra
1. Avdeev VV Personálny manažment: technológia budovania tímu. M., 2003.
2. Andreeva I. V., Kosheleva S. V., Spivak V. A. Personálny manažment. Petrohrad: Neva-Economics, 2003.
3. Davydova N. N., Permyakova I. G. Spôsoby zverejnenia tvorivosť pedagogickí pracovníci v podmienkach sebarozvíjajúcej sa vzdelávacej inštitúcie // Mestské školstvo: inovácie a experiment. 2010. Číslo 1. S. 55-58.
4. Konarzhevsky Yu.A. Manažment a vnútroškolský manažment. M.: Centrum "Pedagogické vyhľadávanie", 2000. 224 s.
5. Popov S. G. Personálny manažment. M.: Os-89, 2006. 144 s.
6. Sidenko A. S. Využitie sieťovej interakcie na zabezpečenie rozvoja inovačného potenciálu učiteľov // Mestské školstvo: inovácie a experiment. 2012. Číslo 4. S. 25-30.
7. Fomenko E. V. Ekpertodrom as nový formulár usporiadanie pedagogických konferencií // Mestské školstvo: inovácie a experiment. 2012. Číslo 6. S. 40-47.
8. Šamová T. I. Manažment vzdelávacích systémov. M.: VLADOS, 2002. 320 s.
Inovatívne projekty a programy vo vzdelávaní 2013/5
Sekcie: Školská administratíva
Každý riaditeľ školy sa snaží vytvoriť efektívny tím, ktorého členovia by mali iniciatívu, zmysel pre zodpovednosť a vysokú efektivitu. A to je pochopiteľné: ani ten najtalentovanejší vedúci nedokáže sám riadiť školu, vyriešiť všetky problémy, nájsť odpovede na všetky otázky, ktoré sa vynárajú v procese práce učiteľského zboru. Iniciátorom vytvorenia riadiaceho tímu by mal byť riaditeľ školy.
Kedy potrebuje riaditeľ školy vytvoriť manažérsky tím? Pri realizácii inovatívneho projektu je to samozrejme absolútne nevyhnutné. Na tieto účely sa vytvára špeciálna skupina na riešenie strategických problémov. A tak v našej škole, počnúc vývojom a následne realizáciou inovatívneho projektu „Škola sebaurčenia a sebarealizácie“, vyvstala otázka vytvorenia manažérskeho tímu. Pochopili sme, že najdôležitejší z hľadiska zvyšovania efektívnosti vzdelávacej inštitúcie je tímový zdroj. Tým je dočasná iniciatívna skupina učiteľov, ktorí v úzkej spolupráci dosahujú maximálny úspech pri dosahovaní cieľov. Začali sme vytvárať manažérsky tím s profesionálnym rozvojom. V skupine boli manažéri, učitelia, školskí psychológovia, sociálny učiteľ, vychovávatelia, poradcovia, knihovníci. Prax ukázala, že ak sa do procesu hľadania spôsobov riešenia problémov zapojí celý pedagogický zbor, tak sa cieľ podarí dosiahnuť. Učebné osnovy pre vytvorenie jednotného tímu boli zamerané na vzdelávanie a dosiahnutie spoločného chápania cieľov tímu, identifikáciu problémov a spôsobov ich riešenia, hodnotenie minulých skúseností, vypracovanie plánov a spôsobov ich realizácie. Hodiny boli zamerané na prax. Hlavnými formami štúdia týchto tém boli reflexia, obchodné hry, prvky sociálno-psychologického tréningu, tvorba projektov, kladenie otázok, testovanie a brainstorming.
Proces formovania tímu predpokladá dobrú znalosť vedúceho vedeného tímu, vedúcich skupín primárneho kontaktu, pedagogické sklony, organizačné schopnosti každého jednotlivca, ako aj schopnosť spájať ich do psychologicky kompatibilných skupín, ktoré môžu zabezpečiť úspech. budúceho podnikania, pozitívna reakcia každého člena tímu. Každý tím sa spojí pre spoločnú vec.
Pochopili sme, že efektívnosť práce tímu je do značnej miery determinovaná jasnosťou jeho cieľov, znalosťou foriem a metód organizácie práce. Cieľom vytvorenia tímu bolo spojiť učiteľov a vybudovať ich osobné vzťahy, aby mohli spolupracovať na dosiahnutí spoločného cieľa. Na jednej strane to platí pre skupiny, ktorých členovia sú poverení vykonávaním určitých zadaní, úloh, na druhej strane v širšom zmysle slova pre všetkých učiteľov, ktorí spoločne sledujú spoločné ciele vzdelávacej inštitúcie. Aby sme zabezpečili efektívnu prácu tímu, predstavili sme učiteľov rôzne postavy a schopnosti tak, že slabiny jedných v konkrétnom prípade kompenzuje nadradenosť druhých.
Proces vytvárania tímu a organizácie tímovej práce teda zahŕňa rovnováhu cieľov, individuálnych záujmov členov skupiny a kolektívnych záujmov celej školy. Ako sme napredovali, začali sa formovať úrovne manažérskeho tímu. Pozrime sa podrobnejšie na formovanie úrovní riadiaceho tímu uvedených v tabuľke v podmienkach rozvoja našej vzdelávacej inštitúcie.
Formovanie úrovní riadiaceho tímu v kontexte rozvoja vzdelávacej inštitúcie
| № | Obsah činnosti vzdelávacej inštitúcie v inovatívnom režime | Manažérske tímy | Výsledok |
| 1 | Štúdium podstaty prvkov pedagogickej technológie | Situačné skupiny učiteľov motivovaných k rozvoju pod vedením zástupcu. riaditeľ pre manažment vodných zdrojov | 1. Členovia situačných skupín sa po dôkladnom preštudovaní prvkov pedagogickej techniky zapojili do prípravy a vedenia seminárov pre učiteľov. 2. Učitelia získali predstavu o pedagogickej technike, jej prvkoch, pocítili rozpor medzi modernými požiadavkami na ovládanie pedagogickej techniky a jej nedostatkom vo svojej praxi. |
| 2 | Vypracovanie rozvojového programu (inovatívny projekt „Škola sebaurčenia a sebarealizácie“) Vedúci inovačný komponent – technológia projektovej metódy |
1.Návrhový tím 2. Iniciatívne skupiny (dočasne existujúce na vývoj riešení akéhokoľvek problému) |
Vypracovanie problémovo orientovanej analýzy, koncepcie, strategického plánu rozvoja, implementačného plánu pre etapy projektu. Vývoj:
|
| 3 | Implementácia rozvojového programu ("Škola sebaurčenia a sebarealizácie") Vedúci inovačný komponent – technológia projektovej metódy |
1. Rada pre stratégiu a plánovanie rozvoja školy 2. Učitelia SHMO: technológia projektovej metódy a kolaboratívne učenie 3. Ročné tímy (tímy učiteľov vyučujúcich deti rovnakého veku - jedna paralela tried) 4. Iniciatívna skupina č.1 5. Iniciatívna skupina č.2 |
Koordinácia inovačných aktivít na všetkých úrovniach (učiteľ > MO > jednoročný tím > iniciatívne skupiny) Analýza výsledkov zavádzania inovácií do metód výučby predmetov, rozhodovanie o odstránení nedostatkov Analýza výsledkov zvládnutia inovácií vo vzdelávacom procese v jednej paralele. Vypracovanie a realizácia plánu implementácie riešení na odstránenie nedostatku pri implementácii technológie metódy projektov a učenia v spolupráci. Vývoj spôsobov riešenia problému humanizácie medziľudských vzťahov v systémoch „učiteľ – študent“, „študent – študent“ Vývoj algoritmov pre samostatnú činnosť žiakov |
| 4 | Vypracovanie rozvojového programu (Inovatívny projekt „Škola osobného a profesionálneho sebaurčenia“) Vedúcou inovatívnou zložkou je prístup založený na kompetenciách, metóda autentického hodnotenia. Posilnenie dôrazu na vzdelávanie vo výchovno-vzdelávacom procese. |
Projektová skupina učitelia MO Skupina iniciatív č.1 Skupina iniciatív č.2 |
Vypracovanie problémovo orientovanej analýzy, koncepcie rozvoja, programu OER „Formovanie zodpovednosti študentov za výber foriem a typov aktivít a ich výsledky“ Vedenie študijných seminárov teoretické základy inovácie Manažment profesijného rozvoja učiteľov, sebavzdelávacia práca na osvojovaní si koncepčných základov rozvoja školy Vypracovanie metodiky uplatňovania kompetenčného prístupu vo vyučovaní Vývoj spôsobov na zlepšenie firemnej kultúry komunikácie v systémoch „učiteľ – študent“, „študent – študent“ |
Vytvorené situačné skupiny hlboko a dôkladne študovali prvky pedagogickej techniky a zapojili sa do prípravy a vedenia seminárov pre učiteľov škôl. V dôsledku práce skupiny učitelia získali predstavu o pedagogickej technológii, jej prvkoch, pocítili rozpor medzi modernými požiadavkami na zvládnutie pedagogickej technológie a jej nedostatkom vo svojej praxi. Tak vznikla ďalšia úroveň manažérskeho tímu.
Tvorba školského rozvojového programu začala analýzou výsledkov vzdelávania. Na tejto práci sa podieľali všetci učitelia, čo umožnilo každému kriticky sa pozrieť na svoj osobný príspevok k spoločnej veci, ako aj rozšíriť vedomosti o požiadavkách na výsledky vzdelávania. Rozpor medzi požadovanými výsledkami vzdelávania a skutočnými výsledkami umožnil začať s vypracovaním analýzy založenej na problémoch. Všetky práce pri prechode školy do rozvojového režimu viedol projektový tím pod vedením riaditeľa školy. Na tvorbe problémovo orientovanej analýzy sa podieľali všetci členovia pedagogického zboru. Po zistení hlavného nedostatku v práci školy - nedostatok podmienok na formovanie osobnosti schopnej sebaurčenia a sebarealizácie, skupina analyzovala výsledky, proces a zdroje školy, aby zistila dôvody. pre nedostatok výsledkov a určiť spôsoby riešenia problému. V tomto smere sa ako najefektívnejší ukázal nasledujúci postup prác: projektová skupina > metodická rada > SMO > metodická rada > projektová skupina.
Vytvorenie problémovo orientovanej analýzy poslúžilo ako silný impulz na revíziu výchovno-vzdelávacej paradigmy, prinútilo každého učiteľa zamyslieť sa nad tým, koho by mala škola absolvovať, akými prostriedkami sa to dá dosiahnuť, aká je úroveň zvládnutia pedagogických nástrojov sám učiteľ. Práca na tvorbe programu rozvoja školy bola motorom hlbokej introspekcie pedagogickej činnosti každého učiteľa, a preto slúžila ako určité východisko v rozvoji odborného štýlu činnosti.
Projektový tím pracoval na vytvorení koncepcie rozvoja, ktorá bola založená na zmene tradičnej paradigmy učiteľ-žiak-učebnica na novú paradigmu žiak-učebnica-učiteľ, no zároveň sa zohľadnili informácie o obsahu dokument bol zaslaný každému učiteľovi podľa schémy: projektový tím > metodické poradenstvo > stretnutie SMO. Bolo to urobené s cieľom orientovať učiteľa na sebavzdelávanie v smere potrebnom pre školu. Na stretnutiach Školy medzinárodných vzťahov sa teda diskutovalo o podstate technológie projektovej metódy, učenia sa v kooperácii, koncepčných základoch učenia zameraného na študenta.
Metodická práca na škole v tomto štádiu prebiehala aktívnejšie rôznymi formami: skupinová (projektová skupina, metodická rada, SHMO), individuálna (sebavzdelávanie), kolektívna (učiteľská rada), čo malo pozitívny vplyv na rozvoj profesijný štýl pedagogických pracovníkov. Okrem toho významnú úlohu pri riešení tohto problému (rozvoj odborného štýlu činnosti učiteľov) zohralo vzdelávanie učiteľov v nadstavbových kurzoch (37 % učiteľov si v kurzoch zvýšilo kvalifikáciu).
Táto úroveň riadiaceho tímu teda umožnila vypracovať problémovo orientovanú analýzu, koncepciu, strategický plán rozvoja, plán realizácie etáp inovatívneho projektu „Škola sebaurčenia a sebarealizácie“, absolvent modely (I-III stupne vzdelávania), kritériá hodnotenia práce pedagogických zamestnancov, systém stimulácie pracovnej aktivity učiteľov.
Vytvoril sa ďalší stupeň manažérskeho tímu a zameral sa na realizáciu inovatívneho projektu „Škola sebaurčenia a sebarealizácie“. Uvedomujúc si potrebu zmeny paradigmy, si pedagogický zbor uvedomoval, aký náročný je prechod k novej paradigme výchovy, vyhlasujúcej žiaka za predmet výchovno-vzdelávacej činnosti. Manažérsky tím musel vytvoriť množstvo zdrojov (právnych, vedeckých a metodických, organizačných, personálnych a pod.), ktoré by umožnili realizáciu strategického plánu inovačného projektu. Vďaka dobre koordinovanej práci riadiaceho tímu boli úspešne a včas vytvorené regulačné a právne zdroje: boli vydané príkazy upravujúce inovačné aktivity, bol vypracovaný program experimentálnych prác na probléme inovácií, nariadenie o výskumnej práci, experimentálne a experimentálnej činnosti pedagogických zamestnancov školy boli vytvorené jednoročné tímy učiteľov, v rámci ktorých sa následne vytvorili cieľové skupiny, ktoré úspešne zvládli riešenie problematiky tvorby algoritmov pre výchovno-vzdelávaciu činnosť. Tieto algoritmy mali zabezpečiť organizáciu samostatnej vzdelávacej a kognitívnej činnosti v súlade s vekovými charakteristikami študentov. Je potrebné poznamenať, že projektový tím vynaložil maximálne úsilie, aby zabezpečil, že každý učiteľ zapojený do realizácie inovatívneho projektu, učebných materiálov, obsahujúci podrobný popis podstaty technológie vyučovacej metódy v spolupráci a technológie projektovej metódy, ako aj odporúčania pre ich aplikáciu v praxi.
Po začatí vývoja inovatívneho projektu „Škola osobného a profesionálneho sebaurčenia“ sa vytvorila ďalšia úroveň manažérskeho tímu – projektové a iniciatívne skupiny. Výsledkom práce riadiaceho tímu v tejto etape rozvoja školy bola problémovo orientovaná analýza, koncepcia rozvoja školy, program experimentálnej práce „Formovanie zodpovednosti študentov za výber foriem a typov činnosti a jej výsledkov“. Iniciatívne skupiny vyvinuli metódy na uplatňovanie prístupu založeného na kompetenciách vo vyučovaní a spôsoby, ako zlepšiť firemnú kultúru komunikácie v systémoch učiteľ – študent a študent – učiteľ.
Výhody kolektívnej správy sú nám teda už zrejmé. Manažérsky tím je základom úspechu organizácie ako celku. V tíme vzrástla vzájomná dôvera. Účasť na rozvoji a rozhodovaní je pre učiteľov najsilnejším prostriedkom pracovnej motivácie. Spoločne sa rodí oveľa viac nápadov, buduje sa individuálny potenciál každého člena tímu, rozhodnutia sa stávajú opodstatnenejšími a zodpovednosť každého za ich prijatie a realizáciu stúpa. To všetko tvorí pocit spolupatričnosti k dosiahnutiu spoločného cieľa. Zároveň sa vyjasňujú aj individuálne hodnoty, zlepšujú sa medziľudské vzťahy, znižuje sa stres, rastie súdržnosť tímu.
Téma: Budovanie tímu. Tímové roly
Ciele: Ciele:
1. Koordinácia a ujasňovanie predstáv o zákonitostiach formovania tímu na základe získaných poznatkov.
2. Rozvoj zručností aplikovať nadobudnuté vedomosti v podmienkach školení.
3. Rozvoj komunikačných zručností pre tímovú prácu.
4. Návrh zákazky na spoločné aktivity tímového typu.
Forma štúdia: Obchodná hra
Model učenia:
Hodnotenie - Vyučovanie - Analýza - Cvičenie - Aplikácia
Malé skupiny sú malé združenia ľudí (od 2 do 3 až 30 ľudí), ktorí sa zaoberajú spoločnou vecou a sú v priamom kontakte medzi sebou Malé skupiny sú malé združenia ľudí (od 2 do 3 až 30 ľudí), ktorí sa zaoberajú spoločnou vecou a sú vo vzájomnom priamom kontakte
Charakteristika malej skupinyPsychologická a behaviorálna komunita jej členov
Dynamika vývoja a životnej aktivity skupiny (od fázy formovania po fázu rozpadu)
Morálne štandardy skupiny
Priamy kontakt medzi členmi skupiny
Veľkosť pásma
Zloženie skupiny (individuálne zloženie)
Morálny tón
Zameranie aktivít
Klasifikácia malých skupín referenčná - nereferenčná
prirodzené - podmienené
nedostatočný rozvoj - vysoký rozvoj
TÍM je taká malá skupina, v ktorej sa vyvinul diferencovaný systém rôznych obchodných a osobných vzťahov, postavený na vysokom morálnom základe. Takéto vzťahy sa zvyčajne nazývajú kolektivistické (tím rovnako zmýšľajúcich ľudí).
Požiadavky na tím Úspešne zvládnuť zadané úlohy
Mať vysokú morálku, dobré medziľudské vzťahy
Vytvárať pre každého svojho člena príležitosť na osobný rozvoj
Byť schopný kreativity., t.j. ako môže skupina dať ľuďom viac, ako môže dať súčet rovnakého počtu jednotlivcov pracujúcich individuálne
Tím podpíše Prítomnosť:
Manažér a vedúci
Určitý systém vzťahov v skupine
Zhoda
Morálne hodnoty a normy
Komunikačné kanály
Pozícia a stav
Interné nastavenia
Rolové pozície
Zloženie
Etapy formovania tímu
(A.G. Kirpichnik) Vzájomná orientácia. Ide o štádium nízkej výkonnosti skupiny (sebaprezentácia, pozorovanie ostatných členov skupiny, pochopenie a výber vlastností partnera, ktoré sú pre neho dôležité).
Emocionálne pozdvihnutie. Je určená výhodou kontaktov oživených novosťou situácie.
Strata psychologického kontaktu. Vzniká v dôsledku začiatku spoločných aktivít, v ktorých sa nachádzajú nielen výhody, ale aj problémy, teda situácia vzájomnej nespokojnosti.
Nárast psychologického kontaktu. Súvisí so získavaním výsledkov spoločných aktivít, koordináciou v rolových funkciách, ktoré odhaľujú silné stránky každého člena tímu.
Snímka č. 10
Štruktúry vnútroskupinových komunikačných kanálovCentralizované (vertikálne):
Predné
Radiálne
Hierarchický
decentralizované
(horizontálna, "komunikatívna rovnosť"):
4. Reťaz
5. Kruhový
6. Úplná alebo neobmedzená komunikačná štruktúra (žiadne prekážky voľnej komunikácii)
obmedzený v
v rôznej miere
štruktúry
Snímka č. 11
Predná štruktúra Účastníci sú priamo nablízku a pri priamom kontakte sa navzájom vidia, čo im umožňuje do určitej miery brať do úvahy správanie a reakcie toho druhého pri spoločných aktivitách.
Snímka č. 12
Radiálna štruktúra Účastníci aktivity sa nemôžu navzájom priamo vnímať, vidieť ani počuť a vymieňať si informácie iba prostredníctvom „centrálnej osoby“. To sťažuje brať do úvahy správanie a reakcie druhých, ale umožňuje vám to pracovať nezávisle a plne odhaľovať svoju vlastnú, individuálnu pozíciu.
Snímka č. 13
Hierarchická štruktúra Existuje niekoľko (aspoň 2) úrovní podriadenosti a niektoré z nich sa môžu priamo vidieť v procese spoločnej činnosti a niektoré nie. Interpersonálna komunikácia je obmedzená, komunikácia môže prebiehať najmä medzi dvoma susednými úrovňami podriadenosti.
Snímka č. 14
Reťazový variant štruktúry Interpersonálna interakcia sa uskutočňuje akoby pozdĺž reťazca, kde každý z účastníkov, s výnimkou dvoch extrémnych, interaguje s dvoma susednými. Extrémne polohy interagujú iba s jedným členom skupiny.
Snímka č. 15
Kruhová štruktúra Všetci členovia skupiny majú rovnaké príležitosti.
Dostupné informácie sa môžu šíriť medzi členmi skupiny, dopĺňať a spresňovať.
Účastníci komunikácie môžu priamo pozorovať vzájomné reakcie a brať ich do úvahy pri svojej práci.
Snímka č. 16
Úplná alebo neobmedzená štruktúra Voľnej medziľudskej komunikácii neexistujú žiadne prekážky. Každý člen skupiny môže voľne komunikovať s ostatnými.
Snímka č. 17
Polohové roly v komunikácii Zákony komunikácie zahŕňajú postupný prechod nasledujúcich pozícií:
"autor"
"pochopenie"
"kritik"
"Organizátor komunikácie"
"Rozhodca"
Jednoduché
komunikácia
Komplexné
komunikácia
Snímka č. 18
Úlohy v tíme I. možnosť. Belbinova klasifikácia:
"Predseda" - pokojný, sebavedomý, sebakontrolovaný.
"Dodávateľ" - aktívny, dynamický, napätý, vzrušený.
"Muž tímu" - sociálne orientovaný, prítulný, citlivý.
"Clarifying" - extrovertný, zvedavý, spoločenský, nadšený.
"Posudzovanie" - vážne, opatrné.
"Exekútor" - predvídateľný, zvládnuteľný.
„Rastúci“ je kreatívny individualista, ktorý nie je prijateľný pre každého. Potenciálny „predseda“ nového tímu.
Snímka č. 19
Úlohy v tíme II možnosť. Craigan, Wrightova klasifikácia.
„Vedúci úlohy“ - zodpovedný za vykonanie práce.
„Sociálno-emocionálny vodca“ – vytvára priaznivú atmosféru a podporuje analýzu v skupine.
„Neutralizér“ – udržiava v tíme dobrú náladu.
"Delivering" - komunikuje s potrebnými zdrojmi.
"Hlavné negatívum" - hodnotí nápady, zostavuje pracovný poriadok, víta konflikty.
„Aktívny poslucháč“ – pýta sa, hľadá nápady, nevyjadruje podporu žiadnej konkrétnej pozícii.
Experimentujúci tím sa snaží vyhnúť predstieranej zdvorilosti. „Nepotrebujeme našu hlúpu zdvorilosť,“ hovoria; a to znamená väčšiu otvorenosť tímu a pripravenosť čeliť ťažkostiam.
Zlučujúci sa tím z spoločná práca získa viac úžitku. V tejto fáze sa identifikuje viac úsilia na vytvorenie štruktúry pre prácu tímu: vysvetľujú sa ciele tímu; sú určené úlohy, ktoré treba splniť; plánovanie a analýza výsledkov sa vykonáva presnejšie a presnejšie.
Vyspelý kolektív sa vyznačuje metodickou prácou a rozvojovou činnosťou (v najširšom slova zmysle) na veľmi vysokej úrovni. Lojalita tímu je prirodzená a samozrejmá a nie je predmetom diskusie. Tímový rozvoj sa stáva životným štýlom.
PEDAGOGICKÝ TÍM JE HLAVNÝM INOVATÍVNYM ZDROJOM ROZVOJA VZDELÁVACEJ INŠTITÚCIE
FORMULÁCIA PROBLÉMU
Pojmy „tím“ a „tímová práca“ sú najviac rozvinuté v manažmente, predovšetkým v personálnom manažmente, a sú spojené so špeciálnymi psychologickými a štrukturálnymi charakteristikami skupiny zamestnancov, ktoré umožňujú organizovať efektívnu interakciu zamestnancov na dosiahnutie ich cieľov.
Neustále zmeny vo vonkajšom a vnútornom prostredí školy si vyžadujú hľadanie nových zdrojov, úpravu cieľov a zámerov, vývoj nových projektov, nadväzovanie nových partnerstiev, čo znamená, že práca rôznych pedagogických tímov je žiadaná. Proces budovania tímu sa stáva neoddeliteľnou súčasťou života školy. Ešte aktuálnejšia je premena učiteľského zboru na tím rovnako zmýšľajúcich ľudí, ktorých spája spoločná vízia, poslanie a hodnoty. A v tomto prípade sa strategické plánovanie, projektové aktivity, tímová práca stávajú osobne významnými nielen pre riaditeľa a jeho administratívny tím, ale aj pre všetkých účastníkov vzdelávacieho procesu, zjednotených v jednom tíme.
FORMULÁCIA PROBLÉMU
Teambuilding ( teambuilding, teambuilding) je mocný manažérsky nástroj, kľúč k úspešnému rozvoju podnikania musí byť širšie implementovaný do školského systému a Ruskej federácie/alebo rozšírený, vylepšený.
S ohľadom na prax predmetového vzdelávania sa pojem „tímová práca“ začal v zahraničných metódach používať od konca 50. – začiatku 60. rokov. posledné storočie. Teoretické a praktické aspekty tohto smeru v metodológii výučby jazykov zhrnul v zborníku článkov publikovaných v roku 1992 Cambridge University Press. "Spoločné jazykové vzdelávanie a vyučovanie".
Pojem tímové / kolaboratívne vyučovanie (doslova: "vyučovanie v tíme" / "spolupráca pri vyučovaní") - v širšom zmysle označuje interakciu skupiny učiteľov s cieľom zefektívniť učenie. V užšom zmysle tento pojem popisuje spoločnú prácu dvoch a viacerých učiteľov na vyučovacích hodinách a práve toto chápanie je v metódach výučby cudzích jazykov najčastejšie.
FORMULÁCIA PROBLÉMU
V domácej metodike sa pojem „tímová práca“ nepoužíva v širokom ani úzkom zmysle. Jeho analógom v domácej tradícii môže byť pojem „spolupráca“ – „spolupráca vo vzdelávaní“, „ pedagogická spolupráca"," pedagogika spolupráce. Spravidla sa vzťahuje na interakciu učiteľa so študentmi, hoci môže opísať aj interakciu študentov v spoločných vzdelávacích aktivitách a interakciu učiteľov v systéme interdisciplinárnych spojení "(Tyukov, 1988).
Takže pracovná definícia je tímová práca s ohľadom na na činnosť učiteľov môže byť nasledovné: združovanie dvoch alebo viacerých učiteľov na zabezpečenie efektívnosti výchovno-vzdelávacieho procesu koordinovaním obsahu a metód vyučovania v mimovyučovacom čase alebo pri spoločnom vedení vyučovania, ako aj spájaním týchto dvoch spôsobov organizácie práce(najúčinnejšie príklady v oblastiach jazykového vzdelávania: bilingválne učenie, bimodálne učenie, využitie rôznych kanálov vnímania: spolupráca logopéda a učiteľa cudzí jazyk používanie rôznych metód práce, interdisciplinárny tréning .
FORMULÁCIA PROBLÉMU
Učitelia pracujúci v tíme môžu mať rôzne špecializácie, kvalifikácie, pracovné skúsenosti. Rozloženie funkcií učiteľov bude do značnej miery determinované študijným odborom. Čím lepšie členovia tímu rozumejú cieľom spoločnej práce, čím jednoznačnejšie a logickejšie je rozdelenie ich oblastí činnosti, tým efektívnejšia bude práca tímu.
Do úvahy sa berú aj dôvody vzniku prípadných ťažkostí v tíme a tréningy slúžiace na trénovanie a stmelenie kolektívu.
IN projekt sa zvažuje rozdiely medzi pracovnou skupinou a kolektívom, typy pedagogických tímov, klady a zápory tímovej práce, znaky efektívneho tímu, znaky charakterizujúce tímový spôsob práce, proces vytvárania tímu, fázy rozvoja tímu, štýly správania členov tímu, vedenie tímu, spôsoby ovplyvňovania ľudí pri formovaní tímu.
CIELE PROJEKTU
VZDELÁVACÍ
Predstaviť:
s princípmi budovania efektívneho učiteľského tímu;
s rôznymi metódami a technikami budovania tímu;
s technikami rozdeľovania rolí medzi členov tímu.
ZVLÁDANIE
vytvoriť efektívny tím, ktorého členovia by mali iniciatívu, zmysel pre zodpovednosť, vysokú efektivitu a tímovú prácu technológií pre rozvoj, a následne pre realizáciu inovatívnych projektov „Škola sebaurčenia a sebarealizácie“ a iné.
CIELE PROJEKTU
Vytvoriť si predstavu o princípoch, pravidlách a výhodách tímovej interakcie pri riešení priemyselných a profesionálnych problémov
Rozvíjať zručnosti tímovej práce (spájanie vlastných cieľov a cieľov skupiny; práca na rozvoji a realizácii nápadov ako súčasť skupiny; interakcia v skupine / vo dvojici, zameraná na výsledky; premena problémov na zdroj)
Naučiť členov tímu úspešne zvládať stresujúce dopady manažérskych činností bez ohrozenia duševného a fyzického zdravia
Rýchlo a efektívne obnovte zdroj pracovnej kapacity
ÚČASTNÍCI PROJEKTU
vedúci, učitelia rôznych úrovní;
HR špecialisti;
ostatní zamestnanci;
zástupcovia rodičovského výboru.
KĽÚČOVÉ POJMY
Tím je autonómna skupina odborníkov vytvorená pre rýchle a efektívne riešenie manažérskych úloh.
Skupina je spoločenstvo ľudí, ktorých spája spoločná činnosť, jednota cieľov a záujmov, vzájomná zodpovednosť.
Teambuilding- proces budovania tímu.
TÍMOVÁ KONCEPCIA
Fráza „učiteľský tím“ sa vzťahuje na skupinu učiteľov organizovanú tak, aby spolupracovali na dosiahnutí spoločného cieľa a zdieľali zodpovednosť za dosiahnuté výsledky.
ROZDIELY MEDZI PRACOVNÝMI SKUPINAMI A TÍMI
TYPY PEDAGOGICKÝCH TÍMOV
Tím na riešenie problémov. Možno ich nazvať tímy úloh, pracovné skupiny. Zvyčajne ide o krátkodobé skupiny. Kvalifikácia členov tímu súvisí so špecifikami vykonávanej úlohy: podieľajú sa na spoločnom štúdiu zložitých alebo kritických situácií s cieľom vypracovať odporúčania a implementovať ich.
Zlepšovací tím. Ako už z názvu vyplýva, tieto tímy sa zaoberajú optimalizáciou vzdelávacieho procesu.
Manažérsky tím. V niektorých vzdelávacích inštitúciách sa nazývajú manažérske tímy. Ale ak každý člen administratívy jednoducho jasne plní svoje povinnosti a neprekračuje ich implementáciu, potom to ešte nie je tím.
Projektová skupina. Ide o multifunkčnú skupinu, v ktorej môžu pracovať učitelia rôznych akademických odborov, ak je to potrebné na realizáciu pedagogického projektu. Na dokončenie projektu musia všetci členovia tímu úzko spolupracovať. Zvyčajne sa takéto tímy na konci projektu rozpustia. Ale vo výskumnej práci môže byť jeden projekt nahradený iným, čo znamená, že členovia tímu môžu pracovať mnoho rokov.
V organizačnej štruktúre veľkých projektov a pri ich riadení možno rozlíšiť tri typy projektových tímov:
1. Projektový tím (KP) - organizačná štruktúra projektu vytvorená na obdobie projektu alebo na jednu z jeho fáz. životný cyklus. Úlohou vedenia projektového tímu je vypracovať politiku a schváliť stratégiu projektu na dosiahnutie svojich cieľov. Projektový tím zahŕňa osoby zastupujúce záujmy rôznych účastníkov (vrátane zainteresovaných strán) projektu.
TYPY PROJEKTOVÝCH TÍMOV
2. Projektový manažérsky tím (PMC) - organizačná štruktúra projektu, do ktorej patria tí členovia PK, ktorí sa priamo podieľajú na riadení projektu, vrátane zástupcov niektorých účastníkov projektu resp. technický personál. V relatívne malých projektoch môže PMC zahŕňať takmer všetkých členov PC. Úlohou PMC je vykonávať všetky riadiace funkcie a prácu v projekte počas jeho realizácie.
TYPY PROJEKTOVÝCH TÍMOV
Projektový manažérsky tím (PMT) - organizačná štruktúra projektu na čele s manažérom (generálnym manažérom) projektu a vytvorená na obdobie projektu alebo jeho životnej fázy. Riadiaci tím projektu zahŕňa jednotlivcov priamo vykonávajúce manažérske a iné funkcie projektového manažmentu. Hlavnými úlohami tímu projektového manažmentu sú implementácia projektovej politiky a stratégie, implementácia strategických rozhodnutí a implementácia taktického (situačného) riadenia.
Interpretácia miesta a úlohy projektového tímu
NEVÝHODY TÍMOVEJ PRÁCE
čas: proces budovania tímu je „časovo náročný“. Trvá dlho, kým sa z pracovnej skupiny stane tím.
Emocionálno-vôľový zdroj: aby sa členovia skupiny stali tímom, vyžaduje sa značné úsilie na vytvorenie „tímového ducha“; môže byť potrebné ďalšie školenie pre členov tímu.
"Ľudský faktor": v kolektíve prudko stúpa hodnota človeka, riaditeľa školy a na to treba každého člena tímu psychicky pripraviť.
demokracia: administratívno-príkazový štýl riadenia v tíme „nefunguje“.
"Exkluzivita": tímový model nie je vždy vhodný na „replikáciu“, každý nový tím musí byť vytvorený s osobitnou starostlivosťou a starostlivosťou.
Krehkosť: v tíme veľa záleží na vzťahu medzi jeho členmi, na „tímovom duchu“, systéme hodnôt a filozofii rozvoja.
Tieto kategórie sú jemné a vyžadujú neustálu podporu, sprevádzanie.
VÝHODY TÍMOVEJ PRÁCE
ZNAKY EFEKTÍVNEHO TÍMU
vysoké výsledky v práci;
vysoká spokojnosť členov tímu s príslušnosťou k nemu a prácou v ňom;
veľké množstvo navrhovaných nápadov a riešení;
veľké množstvo riešených problémov a vysoká kvalita riešení;
pozitívny emocionálny zážitok.
ZNAKY CHARAKTERIZUJÚCE TÍMOVÝ SPÔSOB PRÁCE
Prvé písmená každej z charakteristík tvoria slovo "PRODUKT",čo je kľúčové pri charakterizácii tímového spôsobu práce:
Púčel a hodnoty
R efektívnosť
O ocenenie a uznanie
D jej schopnosti
O spokojnosť
TO kolektivizmu
T kreatívny prístup
FAKTORY VÝKONU TÍMU
veľkosť
PROCES BUDOVANIA TÍMU
PROCES BUDOVANIA TÍMU
POŽIADAVKY NA VEDÚCEHO TÍMU
V televízii. Svetenko, G.V. Galkovskaja: Požadované vodcovské schopnosti a zručnosti:
koordinovať tím;
byť moderátorom, t.j. vedieť vytvárať priaznivú klímu v tíme;
hlásiť výsledky;
reprezentovať tím mimo neho;
vyjednávať v prospech tímu
Dôležitou súčasťou schopnosti pracovať v tíme je ľudská tolerancia
Podľa Palác Valeria, generálny riaditeľ KA "VIZAVI Consult", pojem „tímová práca“ zahŕňa tieto zručnosti:
rýchlo sa adaptovať na nový tím a vykonávať svoju časť práce v spoločnom rytme;
nadviazať konštruktívny dialóg s takmer akoukoľvek osobou;
presvedčenie kolegov o správnosti navrhovaného riešenia;
priznať si svoje chyby a prijať pohľad niekoho iného;
delegovať právomoc;
viesť aj poslúchať v závislosti od úlohy pridelenej tímu;
obmedziť osobné ambície a prísť na pomoc kolegom;
spravujte svoje emócie a odpútajte sa od osobných rád/nepáči.
VARIABILNÉ TECHNOLÓGIE TÍMOVEJ INTERAKCIE
PLÁN REALIZÁCIE PROJEKTU
PLÁN REALIZÁCIE PROJEKTU
PLÁN REALIZÁCIE PROJEKTU
OČAKÁVANÉ VÝSLEDKY
Vytváranie postoja k spoločnému cieľu
Rozvoj tímu a osobná zodpovednosť za výsledok
Zlepšenie efektívnosti obchodnej interakcie v rámci tímu
Formovanie súdržnosti, pocit spolupatričnosti s kolektívom
Vytváranie pozitívnych očakávaní medzi účastníkmi z tímovej práce
Uvoľnenie tvorivého potenciálu účastníkov
Okrem čisto vzdelávacích úspechov, profesionálny rast začínajúceho manažéra (učiteľa), pretože je to jedna z hlavných úloh pri vytváraní tímov tohto typu
Vytváranie a upevňovanie priaznivej psychickej klímy v tíme
Vývoj a realizácia inovatívneho projektu „Škola sebaurčenia a sebarealizácie“
NÁSTROJE
Mini prednáška
Brainstorming
Psycho-gymnastické cvičenia
demonštračné pokusy
Hry na hranie rolí
Prípadová štúdia využívajúca technológie CI
Analýza vzorky videa
Skupinové a individuálne cvičenia a zadania
Analýza aktuálnych skúseností vo formáte „tu a teraz“.
LITERATÚRA
T.V. Svetenko, G.V. Galkovskej . Inovatívny manažment v školskom manažmente M., 2009.
Azimov E.G., Schukin A.N. Slovník metodických pojmov - Petrohrad, 2006.
Gerchikova I.N. Zvládanie. - M., 2008.
Grayson D., Oedell K. American Management at the Threshold of the 21st Century. - M., 1999.
Meskon M., Albert M., Hedouri F. Základy manažmentu. - M., 2001.
Vazina K.Ya., Petrov Yu.N., Berilovsky V.D. Pedagogický manažment (koncepcia, pracovné skúsenosti). - M., 2001.
Pedagogické vyhľadávanie / Komp. I.N. Baženov. - M., 2007.
Ak chcete vytvoriť silný tím, musíte sa stať profesionálom v budovaní tímov
Najprv tím, potom projekt
Výber správnych členov tímu je najdôležitejším faktorom úspechu alebo neúspechu projektu
Vyberte si tímových hráčov, nie jednotlivcov zo superhviezd
Tím musí mať iba jedného vedúceho
program = príkaz
Buďte v kontakte
Podeľte sa o odmenu
Napíš to
Vyraďte členov tímu, ktorí zaostávajú
tak,
Stretnutie je začiatok, zostať spolu je pokrok, spolupráca je úspech.
Henry Ford
